Por qué formar a los empleados es más rentable que despedir

Esta iniciativa, sin ánimo de lucro, tiene como misión crear un ecosistema de cooperación empresarial donde integrar los conceptos y metodologías de la Mejora Continua, con el conocimiento de vanguardia y las últimas tendencias en técnicas de gestión empresarial

Desde que Chaplin pusiera el acento en la mecanización con su famosa película Tiempos Modernos, no han cesado los avances de la automatización hasta que aquel largometraje de los años 30 resulta lejano y naif. Otras ficciones como Blade Runner en los 80 o Inteligencia artificial, hace menos de 20 años, han continuado con esa idea de la confrontación entre el hombre y la máquina que, en el fondo, refleja una preocupación ante los cambios sociales.

Vemos que a menudo se ha planteado si los robots y las máquinas sustituirán a las personas como mano de obra: sin ir más lejos, hace poco menos de un año conocíamos en la 5th International HR Conference a Sophia, una robot capaz de hacer una entrevista de recursos humanos y elegir el candidato más adecuado. No obstante, y pese a todos estos avances, siempre será necesaria la intervención humana y un robot nunca trabajará solo, porque siempre será necesario configurarlo y supervisarlo.

De este modo, vemos como, las carreras de Humanidades, que a priori parecen estar en las antípodas del mundo digital, se han reformulado y demuestran ser conocimientos clave para su desarrollo. Lo puso de manifiesto en 2012 la contratación de 4.000 doctores en filosofía que llevó a cabo Google. Y es que, por ejemplo, los filólogos especializados en lenguajes digitales son esenciales en el trabajo de la robotización bajo estándares de empatía.

A día de hoy se ha hecho evidente la necesidad de nuevos perfiles laborales más técnicos y se vuelve a plantear una pregunta recurrente: ¿es más inteligente apoyar la reconversión de los empleados o sustituir los perfiles necesarios por otros más técnicos?

La experiencia en la mejora continua demuestra que lo más inteligente es adelantarse a los cambios y capacitar a aquellas personas que podrían necesitarlo más para destinar su talento a tareas de mayor valor, como la gestión de las máquinas.

Por otra parte, si atendiésemos a un punto de vista meramente economicista, el despido de un trabajador para sustituirlo contratando un perfil técnico superior es, en líneas generales, más costoso que el desarrollo del primero, incluso si en algún momento es probable que pueda ser necesario incorporar algún perfil especializado en áreas innovadoras.

A menudo se habla de la dificultad de reinventarse, particularmente en el caso de una edad más avanzada. En cambio, está más que demostrado que las personas tenemos una gran capacidad de adaptación y, además, el conocimiento previo de una compañía requiere una larga curva de aprendizaje que es enormemente valorable. Por ello, apostar por una reorientación de los perfiles senior no es en absoluto un error ya que a menudo los más veteranos atesoran una experiencia que les otorga una capacidad de liderazgo de valor incalculable.

Por ello, desde Kaizen Institute creemos que es conveniente introducir la formación de los trabajadores en el proceso transformador de las empresas. Para ello, debemos apostar por un conocimiento regular y basado en actividades ya que, si recordamos apenas un 10% de lo que leemos, un 30% de lo que vemos o un 50% de aquello que vemos y escuchamos al mismo tiempo, podemos absorber hasta un 90% de lo que decimos y hacemos.

Así pues, la formación de los empleados no debe de ser vista sihttps://www.corresponsables.com/actualidad/ods9-kaizeninstitute-lanza-division-labno como una inversión en su carrera que hace la compañía, al mismo tiempo que supone un compromiso que muchos valorarán incluso más que si se les retribuyera en forma de salario, creando adhesión y orgullo de pertenencia. Una apuesta por el futuro de los trabajadores y de la compañía.

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